あなたが働いている会社は大企業でしょうか、それとも中小企業でしょうか？

そこでの人材育成はあなたにとって満足のいくものでしょうか、そして企業の成長を持続的に支えるものでしょうか？

人材育成の一環として実務研修に取り組んでいる企業・法人はたくさんありますが、重要な経営課題である『経営リーダー』の育成については、特に規模の小さな法人においては十分な成果があげられていないのではないでしょうか。

その主たる要因は、将来の経営リーダーをどのように育成すればよいのかが理解できていないからです。そのために素質あるリーダー候補がいても彼らは頭角をあらわすことができず、モチベーションが低下し愛社精神が薄れやがては会社を去ることにもつながります。

このような企業・法人において成果をあげられないのは経営リーダーの育成だけではなく、一般社員にも波及しています。外部から採用した優秀な若手や中堅の人材は一般的に転職前向きです。彼らが十分な愛社精神を持たず離職率が高いと組織にとっては大きな痛手となります。辞めていったのが高い潜在能力を持ち、会社が多大な投資をしてきた人材であるならなおさらです。

一般社員から経営リーダーまで、才能の浪費を防ぎより効果的な人材育成プログラムを作るためには次の4つのステップを満たすことが必要です。

ステップ1：組織の主要な役割に求められるコンピテンシーを見極める

コンピテンシーとは、組織のおかれた環境と職務上の要請を埋め合わせる行動に結びつく個人の特性としてのキャパシティ、あるいは強く要請された結果をもたらすものです。経営リーダーに求められるコンピテンシーはつぎの8つです。

①成果志向 ②戦略性 ③協働能力 ④チームリーダーシップ

⑤組織育成力 ⑥変革のリーダーシップ⑦市場理解力 ⑧多様性対応力

ステップ2：人材の潜在能力を綿密に評価する

マネジャーとして育成する対象者が適切なモチベーションを持っているかどうかを確かめて、つぎの4つの要因をスコアリングします。

①好奇心 ②洞察力 ③影響力 ④胆力

ステップ3：要求水準に到達できるかどうかを理解する

ステップ2の評価に基づき各コンピテンシーにおける対象者の伸び代を推定し、さまざまな役割に求められるコンピテンシーの要求水準に到達できるかどうかを理解します。

ステップ4：能力開発の機会を与える

潜在能力の高い経営リーダー候補者に適切な能力開発の機会を与えます。具体的には、現状では必要なコンピテンシー水準を満たしていない場合でも、将来要件水準に到達できる伸び代があると判断すれば、職務ローテーションや昇進の機会を与えます。合わせて的を絞ったコーチングや支援を施します。

あなたの会社が、幹部社員が育っていない経営リーダーの育成ができていない状況にあるなら、それは効果的な人材育成プログラムがないからです。

2018.01